قانون العمل: تعرف على ضوابط التعيينات الجديدة بالقطاع الخاص

مع تزايد اهتمام الدولة بتطوير بيئة العمل، وتحقيق التوازن بين مصلحة أصحاب الأعمال وحقوق العاملين، صدرت مجموعة من الضوابط والإجراءات الجديدة التي تنظم التعيينات داخل منشآت القطاع الخاص. ضمن مشروع قانون العمل الجديد المعروض على مجلس النواب.تأتي هذه التعديلات استجابة لمطالب العاملين والنقابات العمالية، في ظل تزايد الشكاوى بشأن التعيين غير الآمن، وتعرض بعض العمال للفصل التعسفي أو التشغيل دون ضمانات.ويهدف القانون إلى تحقيق حماية حقيقية للعمالة، وتشجيع القطاع الخاص على التوسع الآمن والمنتظم.

الإعلان عن الوظائف الشاغرة

نص القانون الجديد على أن صاحب العمل ملزم بالإعلان عن الوظائف الشاغرة في منشأته بشكل واضح، سواء عبر وسائل الإعلام أو من خلال منصات التوظيف المعتمدة.

ويُشترط أن يشمل الإعلان بيانات دقيقة حول طبيعة الوظيفة، المؤهلات المطلوبة، ومزايا الوظيفة.

كما يجوز لصاحب العمل الاستعانة بمكاتب استشارات أو وكالات توظيف مرخصة لمساعدته في اختيار أفضل الكفاءات، على أن يتم التعاقد مع العامل بشكل مباشر دون وساطة.

حظر تشغيل العمال عن طريق المقاولين

من أهم الضوابط التي شدد عليها قانون العمل الجديد، هو حظر تشغيل العمال عن طريق متعهدين أو مقاولين توريد عمالة.

وقد جاء هذا النص لحماية العامل من التحايل على التعيين المباشر، ومنع صور التشغيل المؤقت غير الآمن.

ووفقًا للقانون، فإن أي منشأة تُخالف هذا البند وتثبت عليها مخالفة التعاقد مع عمالة غير مباشرة أو غير رسمية، تُعرض نفسها لعقوبات تشمل الغرامة وسحب التراخيص في بعض الحالات.

ضوابط تعيين العمال الجدد

يلزم القانون صاحب العمل بأن يُخطر الجهة الإدارية المختصة خلال 15 يومًا من تاريخ بدء النشاط أو تعيين أي عامل جديد، على أن يشمل الإخطار:

• عدد العمال داخل المنشأة

• مؤهلاتهم الدراسية

• نوع المهنة أو الوظيفة

• الفئات العمرية

• محل الإقامة

• الأجور والبدلات

• الحالة التأمينية

ويتعين على صاحب العمل تحديث هذه البيانات كلما طرأ تعديل، مثل خروج عامل أو التحاق عامل جديد أو تغيير الوظيفة داخل نفس المنشأة.

البيانات الإلزامية في عقد العمل

حدد القانون عناصر عقد العمل التي يجب أن تُوثق لضمان حقوق الطرفين، وهي:

1. اسم العامل كاملًا، ورقمه القومي

2. مؤهله الدراسي ومحل إقامته

3. الوظيفة المتعاقد عليها

4. طبيعة العمل ومكانه

5. قيمة الأجر وتفاصيل الحوافز والبدلات

6. ساعات العمل اليومية والإجازات

7. تاريخ بدء التعيين، وفترة الاختبار (إن وجدت)

ويجب تحرير العقد من ثلاث نسخ، يُسلم العامل نسخة منها ويحتفظ صاحب العمل بأخرى، بينما يتم إيداع النسخة الثالثة لدى الجهة المختصة عند طلبها.

منع استمارة 6 عند التعيين

شدد القانون على منع إجبار أي عامل على توقيع "استمارة 6" عند بدء التعيين، وهي الاستمارة التي تُستخدم قانونيًا عند إنهاء علاقة العمل.

وكانت هذه الممارسة من أكثر الشكاوى المتكررة من العاملين، حيث كان يُطلب منهم التوقيع المسبق على الاستقالة دون علمهم.

ويُعد ذلك مخالفة صريحة، وتُعرض صاحب العمل للمساءلة القانونية في حال إثبات ذلك، مع إلزامه بإعادة العامل فورًا مع صرف مستحقاته عن فترة الفصل.

تنظيم حالات إنهاء التعاقد

نص القانون على أن إنهاء علاقة العمل لا يجوز إلا في الحالات التالية:

• الاستقالة المُوثقة لدى مكتب العمل

• بلوغ سن المعاش

• ارتكاب العامل مخالفة جسيمة مثبتة

• توقف المنشأة كليًا أو جزئيًا بقرار رسمي

• انتهاء مدة العقد المحددة وعدم التجديد

كما ألزم القانون أصحاب العمل بتقديم إنذار كتابي للعامل في حالة الفصل لأسباب تنظيمية أو اقتصادية، مع منحه مهلة لا تقل عن شهر.

ضمان التأمينات الاجتماعية والصحية

اشترط القانون على صاحب العمل أن يُسجل العامل بالتأمين الاجتماعي منذ أول يوم مباشرة للعمل، دون أي تأخير.

ويتم ربط ذلك آليًا ببيانات العامل لدى الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية.

كما أوجب القانون على المنشآت توفير الرعاية الصحية الأساسية للعاملين، سواء من خلال الاشتراك في منظومة التأمين الصحي أو من خلال تعاقد مع جهات طبية معتمدة.

مميزات العامل بعد التثبيت

بعد اجتياز العامل لفترة التجربة والتي لا تتجاوز 3 أشهر، يُعتبر مثبتًا في العمل، ويترتب على ذلك:

• ثبات الأجر الأساسي

• الاستفادة من التأمين الصحي

• احتساب سنوات الخدمة في العلاوات والترقيات

• الأحقية في صرف بدل الإجازات

• الاستفادة من نظام الحوافز السنوية (إن وُجد)

ويُمنع فصل العامل أو تخفيض أجره أو تغييره من عمله دون موافقته الكتابية بعد التثبيت.

تسوية المنازعات العمالية

نص القانون على إنشاء وحدات خاصة لتسوية النزاعات العمالية في مكاتب العمل بالمحافظات، على أن تكون الخطوة الأولى لحل أي خلاف قبل اللجوء للمحكمة.

وفي حال عدم الوصول لتسوية خلال 30 يومًا، يُرفع النزاع إلى المحكمة العمالية المختصة، التي يلتزم القانون بالفصل في الدعوى خلال ثلاثة أشهر فقط.

مسؤولية مفتشي العمل

حدد القانون صلاحيات مفتشي العمل في متابعة تنفيذ ضوابط التعيين، والتحقق من عقود العاملين ودفاتر المرتبات والتأمينات.

ويتمتع المفتش بالحق في دخول المنشآت خلال ساعات العمل الرسمية، وطلب الاطلاع على العقود، وأي محاولة من صاحب العمل لإعاقة مهمة المفتش تُعد مخالفة تُحال للنيابة.

تنظيم تشغيل النساء وذوي الإعاقة

أوجب القانون على المنشآت التي يعمل بها أكثر من 100 عامل، تخصيص نسبة لا تقل عن 5% من الوظائف للأشخاص ذوي الإعاقة.

كما ألزم أصحاب العمل بتهيئة بيئة العمل للنساء، ومنح المرأة العاملة الحق في إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة 3 أشهر، مع إمكانية الحصول على إجازة رعاية طفل تصل إلى عامين.

موعد تطبيق التعديلات الجديدة

بعد موافقة مجلس النواب، تُحال مسودة قانون العمل إلى رئيس الجمهورية لاعتمادها رسميًا، ومن ثم نشرها في الجريدة الرسمية، لتدخل حيز التنفيذ خلال 60 يومًا من تاريخ النشر.

وتُمنح المنشآت مهلة لتوفيق أوضاعها مع النصوص الجديدة، وخاصة ما يتعلق بتوثيق العقود، وتسجيل العاملين بالتأمينات.